摘要：随着即时通信技术的深度渗透，劳动者在工作时间之外面临“在线待工”“远程劳动”等新型工作模式的侵扰，导致工作与休息的边界模糊，出现隐形加班现象。休息权法律规则对此缺乏必要规制。虽然司法裁判肯定了劳动者的加班报酬请求权，但隐形加班涉及的是根本性的在线工时认定。欧盟多国已立法规定离线权，基于实践情况，我国亦有必要在法律层面对离线权进行制度规制。首先，明确离线权的新型权利地位，离线权满足权利证成的合理性、合法性与现实性标准。其次，依据系统论视角，离线权的实现机制应聚焦立法设计，涵盖权利主体、客体与内容的要素界定。在保障模式上，应由法律作出离线权的底线规定，完善集体协商以延伸法律规则的弹性空间，同时探究适合当前阶段的离线权临时保障路径。最后，依据权利确认、权利限制与例外以及义务设定的递进逻辑确立离线权法律规则，在倾斜保护离线权的同时协调工作模式的灵活性，并规范数字技术的应用限度。

　　关键词：离线权；权利证成；在线工时认定；实现机制；义务设定

　　在数字时代，数据要素的介入导致工作模式趋向弹性化。这在提升工作效率的同时，也导致工作和休息的边界模糊。《法治日报》曾报道，某互联网行业从业人员长期处于不敢关机的状态，下班后管理人员随时来电导致下班和加班的区别弱化。劳动者因随时随地的“数字可及性”不得不“永远在线”，凸显了作为数字弱势群体的一方在劳动关系中的弱势地位。现行工时法律面临适用困境：劳动者在工作时间外处于“在线待工”或“远程劳动”状态，虽付出了实质性的劳动给付，但难以被认定为加班。有研究者将劳动者在工作时间之外享有拒绝通过电子联系并提供数字劳动的权利称为“不回应权”。不回应权即离线权，既是数字时代人权保障的具体体现，又与休息权、个人信息权益和职业健康权益等有密切联系。在数字时代，确立离线权的必要性超过了任何相反建议。实际上，离线权符合新型权利的证成标准，可以对离线权实现机制的要素加以界定，确定具体规则设计，对离线权进行制度规制。具体而言，离线权的实现涉及权利的三种形态和演变过程，可区分为三个阶段依次展开：其一，论证离线利益上升为经过合理性论证的应有权利并体现相应的法的价值，国家对离线权进行立法是矫正劳动关系双方间地位差距、彰显正义价值的体现。其二，分析离线权由应有权利发展为法定权利的过程，即界定离线权的保障模式，其应受立法、执法及社会协同能力的制约。其三，探究离线权由法定权利发展为现实权利的过程，对离线权进行规则设计与司法检验。

　　一、数字时代离线权的权利证成

　　欧盟多国已立法规定离线权，以平衡工作与生活。欧洲工会联合会将离线权定义为：劳动者有权关闭数字设备，并拒绝在工作时间之外通过数字工具进行与工作相关的活动或通信。在我国，学界开展了有关离线权的研究。2024年全国两会期间，中华全国总工会专家提出了立法议案。在理论研究层面，有必要对我国法律应否单独规定离线权作出回应。从新型权利的证成标准来看，离线利益符合作为权利保护的合理性、合法性和现实性标准。

　　（一）作为权利保护的合理性

　　与“权利”相等义的概念是“应当”，是指该主体的某项行为获得社会其他成员的认可、赞同。劳动者主张离线权的目的在于脱离工作时间外的“在线劳动”或“在线待工”束缚。其是应对数字技术在劳动给付中不合理应用的方式，对抗的是数字劳动在场景范围上的不合理延伸，并且劳动者的拒绝行为得到社会多数成员的认同。这验证了某项利益作为权利保护的合理性，首要标准是其符合正当性的价值判断。《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）第43条规定劳动者有休息的权利，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定了休息权的保障条款。由此引发一个值得思考的问题，离线权所保护的利益与休息权有何不同，通过立法模式保障离线权所蕴含的利益是否存在必要性？这需要厘清离线权的法益内涵，并分析导致劳动者隐形加班的现实根源。

　　1.离线权的法益内涵分析

　　法的规范性要求离线权保障的法益是确定的，以区分工作与休息的界限。用人单位通过数字设备延伸了劳动者的工作时间和空间，劳动者面临“在线待工”和“远程劳动”两种工作场景。而传统的休息权法律制度契合工业时代的工时模式，无法应对在线工时认定模糊和利益补偿缺位的现状。其一，在“在线待工”场景中，用人单位要求劳动者于工作时间外处于“在线待工”状态或完成“在线劳动”。仅要求劳动者处于“在线待工”状态就已导致其面临心理焦虑或其他健康威胁，但却无法使其得到应有的职业伤害预防和救济保障。其二，在“远程劳动”场景中，劳动者的工作环境相对缺乏用人单位的监管，但用人单位却可能借助监控系统以确保劳动者处于持续工作的状态。“即，除非你处在黑暗中，否则你所发出的每个声音都会被偷听，每个举动都会被细察”。而由于技术的发展，信息监控的力度和范围进一步扩张。考虑到对个人信息的保护，通常劳动法律会对用人单位监控劳动者的方式进行一定限制，但劳动者的工时长度往往难以核实。作为应对之策，用人单位安排劳动者进行超过正常劳动强度的工作，以此保证他们在工作时间内持续劳动，但结果是造成劳动者不得不给付工作时间外的“远程劳动”。在以上两种场景中，离线权法益的核心内涵进一步具体化，即劳动者享有于工作时间外拒绝在线待工、在线劳动、在线通信的法益维护需要，可以自由支配离线时间，并保护个人信息安全和职业健康。

　　2.劳动者隐形加班的现实根源

　　国家立法机关基于倾斜保护原则，制定劳动法律，以保护劳动者的合法权益。劳动法律虽规定了工作时间和加班条款，但隐形加班与在传统的工作场所内加班和待命工作存在明显区别，难以依据现行工时法律规则保障劳动者的离线权益。离线权益涉及的是基础性的问题：如何认定“在线劳动”时间或“在线待工”时间的法律性质，其是工作时间、抑或休息时间，还是介于两者间的中间类型时间？是否以及如何对这段时间进行经济补偿？在法律缺位的情况下，虽然劳动合同可以对此作出约定，但面临两个方面的障碍：一是劳动者呈现空间上的分散性，其权利行使能力并不强，两者间达成的约定难以确保是出于劳动者的真实意思表示。二是劳动合同约定需要受到工时法律的制约，否则，将导致劳动者的离线权益保障缺乏工时基准作为限定性依据。一方面，在没有监管的情况下，寄希望于用人单位自动履行尊重和保护劳动者离线权的义务似乎缺乏合理的期待可能性。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第26条规定了劳动合同无效的情形。但数字时代来临后，离线权尚无基本法律对其规定，劳动者的“在线待工”和“在线劳动”的时间总和一旦经常超出法定延长工时上限，符合劳动合同中离线条款部分无效的情形将会频出，损害劳动合同的法律效力。这也表明，法律缺位看似给予劳动关系双方释放工时安排的灵活空间，可以借助工时规定和劳动合同约定进行解释，但反而可能降低劳动合同的稳定性，导致从劳动合同的约定和履行角度解释并保障离线权存在障碍。显然，现在需要确立离线权的法律规则，以厘清和界定相关权益。正如罗斯科·庞德（Roscoe Pound）所言，权利是一种合理的期望，在经过法律承认或支持时，这种合理的期望便成为法律权利，也就变得更加合理。另一方面，对离线权益进行法律保护也并不意味着一边倒地保护劳动者。在离线权应用场景中，虽然用人单位对劳动者仍有控制力，但由于空间距离的存在，劳动者工作的自主性大大提升，对劳动者进行工作时间权益全有或全无的设定有违比例原则的约束性要求，也不利于平衡劳动关系双方间的利益。

　　综合而言，离线权益具备被保护的合理性，在于其适应数字时代劳动者工作时间与休息时间边界模糊的场景，劳动者拒绝“在线待工”或“在线劳动”的主张具备正当性，且其在与公共利益发生冲突时具有初步的优先性。否则，用人单位便以公共利益为借口利用数字工具随意要求劳动者“在线待工”或“在线劳动”，导致工作时间和休息时间的区分无实际意义。

　　（二）作为权利保护的合法性

　　离线权益作为权利保护的合法性在于，这项权利应当为既有的法律体系所容纳，能够从基础权利中推导得出。特别是，司法机关在适用法律规则时能够通过法律解释对其予以确认。即这部分内容需要论证将离线权益作为一项法定权利保护的可能性。

　　一方面，离线权的立法目的在于保护数字时代离线权承载的基本权利价值。这又无法被现有法定权利所完全涵盖，但又可从现有权利中推导得出，因此离线权是一项衍生性权利。离线权可以从法定的基本权利中推导得出，这有赖于离线权的独特法律价值体现，应从宪法规范中寻找依据。其一，离线权与休息权的实现直接相关，但又存在区别。《宪法》第43条第1款规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利”。在“永远在线文化”氛围下，劳动者主张离线权的目的在于脱离工作时间外的“在线待工”或“在线劳动”控制，是休息权在数字时代的场景化体现，离线权法定化可以弥补休息权规定的不足之处。其二，离线权涉及劳动者的劳动保护。《宪法》第42条第2款规定：“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件”，《劳动法》第3条第1款规定：“劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利”。传统观点认为，劳动者的劳动保护聚焦于工伤预防与救济。在数字时代，仅仅期望劳动者能随时工作就会给其及家人带来压力，即使他们在非工作时间实际上也并不工作，所以应将劳动保护扩展至数字劳动场景。其三，离线权涉及劳动者的人身自由和人格尊严。《宪法》第37条和第38条分别规定了人身自由和人格尊严内容。离线权的提出有助于应对“在线待工”“在线劳动”和数字监控，抗衡用人单位借助隐形加班侵害劳动者人身自由和人格尊严的行为。其四，离线权涉及劳动者的通信自由。《宪法》第40条规定了通信自由。通信自由即自然人在合法范围内有权拒绝与任何主体通信。在数字时代，劳动者的通信自由应解释为劳动者有权拒绝与用人单位在工作时间外进行工作通信。其五，离线权涉及劳动者的创作及文化活动自由。《宪法》第47条规定了创作及文化活动自由。实现中华优秀传统文化的创造性转化、创新性发展，实现国家的创新驱动发展战略，需要国家保障劳动者享有离线时间和工作场所外的活动空间。马克思指出，“这种时间不被直接生产劳动所吸收，而是用于娱乐和休闲，从而为自由活动和发展开辟了用武之地”。隐形加班对离线权的侵害从源头上降低了劳动者的创造与创新的可能。

　　另一方面，司法判决对隐形加班的工时认定进行了一定程度的合理解释。离线权法律条款的缺失使得劳动者难以拒绝“在线待工”或“在线劳动”，而司法裁判中贸然支持劳动者的全部工时认定诉求缺乏法理支撑。在北京市第三中级人民法院审理的李某诉某科技公司劳动争议案中，人民法院将“隐形加班”纳入裁判考量，指出：劳动者在工作时间与场所外运用微信等社交媒体开展工作，本质上仍应认定为加班；鉴于此类加班时长难以准确量化，应依据公平原则，综合考量加班频率、时长、工作内容及薪资标准等因素予以认定。一般而言，个案判决难以达到禁止用人单位在工作时间外要求劳动者“在线待工”或“远程劳动”的普遍目的。2024年《最高人民法院工作报告》明确把“付出实质性劳动”和“明显占用时间”作为线上“隐形加班”的认定标准，但这些概念缺乏具体操作指引，易导致裁判尺度不一。离线权法律规则的缺位导致劳动者的离线权益往往通过个案事后救济的方式保障，无法发挥法律规定的预防性保护作用。

　　（三）作为权利保护的现实性

　　离线权益作为权利保护的现实性在于，考量通过立法模式保护离线权益的可行性，分析劳动者主张离线权的社会成本和政治现实，提升离线权益被实现的可能性。

　　一方面，离线权实现的社会成本考量。现代国家对社会事务的管理呈现精细化的特点。这要求国家应对“劳动者享有的在工作时间之外断开数字连接、拒绝提供数字劳动的权利需要”进行立法干预。离线权主要是休息权、劳动保护权、个人信息权益等在数字时代的衍生性权利。社会成本的支出主体主要包括国家和用人单位。于国家而言，帮助劳动者实现离线权有助于建立规则社会，凝聚劳动者智慧推进社会发展。于用人单位而言，积极贯彻离线权规则、培育离线权文化有助于缓和劳动关系矛盾，缓解劳动者的“在线待工”压力和“远程劳动”过劳压力。社会成本的支出内容主要包括：建立适用于“在线劳动”场景的工作时间测量系统，设定自动离线的算法规则，增加“远程劳动”过劳职业伤害类型等方面，符合国家建设“数字中国”的规划。

　　另一方面，离线权实现的法治现实考量。《宪法》第33条第3款规定：“国家尊重和保障人权。”在数字时代，用人单位对部分劳动者的从属性控制有所减弱，已不能仅从劳动权属性去理解离线权，还应从人权属性方面进行探究。离线权的人权属性意味着，这是人人享有离线权的价值体现。这也为数字时代离线权的主体范围扩充提供了理论依据。离线权不仅限于劳动者，而是指向所有人体在数字生活中的各个方面，个体借助离线权可以避开互联网及其相关技术的压力。《法治中国建设规划（2020－2025年）》提出了加强人权法治保障的要求。一方面，离线权是社会个体生存的基本需要。不仅传统就业形态劳动者有离线权益保障的需要，新就业形态劳动者同样有此需要，他们付出了劳动给付，只不过其劳动给付掩盖在以数据为基础的算法控制之下，且这种离线权益需要在当前阶段并不明显。另一方面，离线权是社会个体发展的基本需要。《世界人权宣言》第27条规定人人有权追求文化、艺术和科学。从实然角度看，当前工时法律规定无法完全应对劳动者于工作时间外“在线待工”或“在线劳动”的实践困境，淡化了离线权的人权保障效力，限缩了离线权的人权解释空间。因此，作为休息权的衍生权利，确立并保护离线权的实现可以达到保障社会个体生存和发展的目的，进而保障人权。

　　二、数字时代离线权的实现机制

　　现代系统论认为，系统作为物质世界及思维的普遍联系方式范畴具有普遍适用性的，即它不仅适用于研究自然界，还适用于研究人类社会。在法学研究中，离线权实现机制的内涵应是将离线权实现作为一个系统组织看待，研究各个组织、部分或因素之间相互作用的过程和方式，以及相关的保障模式。

　　（一）离线权实现机制的要素界定

　　从系统论的观点来看，离线权实现机制的影响因素包括但不限于法律制度、社会经济文化水平、个体因素、数字技术、信息流动以及工会等社会组织的共同参与。在法学研究中，应将离线权实现机制的要素界定放在制度层面。在法律尚未规定离线权时，重点关注离线权的立法因素，以离线权法律关系要素的界定为前提，包括主体、客体和内容要素。

　　1.离线权主体要素的界定

　　一是离线权的权利主体界定。离线权主要为休息权的衍生权利，依此角度可认为，离线权是休息权“权利束”的规则组成。其主体范围取决于休息权的主体范围，“劳动者对于用人单位的经济从属性”是判定数字时代休息权主体范围的决定性依据，故离线权权利主体范围的界定也应以劳动者对用人单位的经济从属性为核心依据。虽然从属性相对较弱的新就业形态劳动者与平台企业间大多不具备或不完全具备劳动关系，但其仍面临平台在休息时间进行在线工作联系的侵扰，应具备作为离线权权利主体的资格条件，以适应平台经济与数字技术发展对劳动形态及权益保障带来的新挑战。从比较法经验来看，离线权的权利主体范围呈现扩张趋势。欧洲工会联合会认为，离线权的适用应涵盖所有劳动者，无论他们的就业状况、活动如何、是否从事远程工作，也无论他们受雇于哪个公共和私营部门。欧洲法律研究所报告也指出，离线权的适用主体指拥有雇佣合同或雇佣关系的任何人。由此看来，任何工作都具备与即时通信技术结合的可能性和现实性，任何行业的从业者都有可能在工作时间外被用人单位要求“在线待工”或安排“在线劳动”，其可能导致劳动者付出实质性的劳动给付或固定性、周期性的劳动给付，而无法得到应有的工时认定和加班补偿。二是离线权的义务主体界定。由于劳动关系的存在，用人单位负有对劳动者的用工管理权。故用人单位有义务承担帮助劳动者实现离线权的责任。同时，《宪法》第43条第2款规定，“国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”国家是劳动者离线权实现的当然义务主体。

　　2.离线权客体要素的界定

　　离线权的客体为劳动者于工作时间外拒绝“在线待工”“在线劳动”或在线通信，可以自由支配离线时间，并保护个人信息安全和职业健康。这需要正确区分工作时间和离线时间的界限。

　　3.离线权内容要素的界定

　　离线权的内容包括劳动者享有的离线权利、国家承担的离线权实现义务、用人单位承担的离线权保护义务和劳动者承担的忠实义务和法定义务。以劳动者享有的离线权利为例，离线权兼具消极权利和积极权利的属性，离线权的权利主体不仅可以排除用人单位要求自身在休息时间“在线待工”或“在线劳动”的非法干涉，还可以在因离线权利遭到侵害时请求法律救济。

　　（二）离线权实现机制的保障模式

　　在法治实践中，新型权利的入法方式有三种：个案司法救济或司法解释、立法规定、通过对法律的变通执行支持这一权利。是否仅通过法律规定离线权即可妥善解决因“在线待工”“远程劳动”导致的工时认定、经济补偿以及“在线过劳”等问题，应结合劳动立法建设、劳动监察执法情况、集体协商机制和行业用工习惯等综合看待。

　　1.确定离线权的法律保障模式

　　有研究者认为，法律上未规定“离线权”，劳资双方仍可通过集体协议、公司规则等确定“离线权”的内容。一方面，这需要完善的集体协商机制、强大的工会动员能力与诚信的法治社会氛围共同发挥作用。但我国现行的集体协商机制尚不完善，企业工会的覆盖面有待提升，随着新就业形态的发展，新就业形态劳动者的行业工会建设尚不充分。另一方面，由集体协商确定离线权的内容显然进入“离线权已通过立法成为一项法定权利”的语境当中。否则，这将导致通过集体协商确定离线权的规则边界时没有可供参照的法律依据，陷入合同规则碎片化的困境，可能造成企业的不公平竞争，损害劳动者的平等就业权，影响社会信任体系建设。故应由法律作出离线权的底线规定，再由劳资双方协商确定具体事项。

　　2.确立离线权保障的具体路径

　　离线权法律规则的设计需要司法裁判的经验积累和对“在线待工”等时间展开性质认定的理论研究。在离线权正式立法前，可从以下两个方面进行权益保障。

　　（1）应对“在线待工”“远程劳动”场景中工时认定的典型案例进行分析，结合工时法律，得出一般化的司法认定规则。为强化劳动者的维权能力，最高人民法院出台司法解释减轻了劳动者的举证责任。但当劳动者需要举证证明“在线待工”存在时，劳动者被迫提供工作时间外“在线劳动”的事实或已经发生，劳动者的离线权益无法得到预防性保护和及时救济。

　　（2）对《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）的相关规则进行解释，得出离线权益保障的辅助性法律依据，以对劳动者的离线权诉求进行及时回应。

　　其一，解释《民法典·合同编》的合同履行抗辩权以辅助保障离线权益。劳动合同属于双务合同，因方向相对的双方意思表示一致而成立。双务合同履行中的抗辩权是在符合法定条件时，当事人一方对抗对方当事人的履行请求权，暂时拒绝履行自己债务的权利。《民法典》第525条规定了同时履行抗辩权，第526条规定了先履行抗辩权。实践中，应区分劳动合同是否约定工作时间外的在线义务。一是劳动合同约定劳动者在工作时间之外应保持“在线待工”或进行“在线劳动”，用人单位给付相应报酬。若双方约定“在线待工”时间（含“在线劳动”时间）超过法定延长工时上限，无论劳动者是否实际进行劳动给付，劳动者均可主张超过延长工时上限的“在线待工”时间违法，依据《劳动合同法》第26条，该部分劳动合同无效。但用人单位会抗辩“在线待工”时间不应完全认定或不应认定为工作时间，导致劳动关系双方陷入因离线权法律缺位造成的工时认定争议中。若双方约定“在线待工”时间未超过法定延长工时上限，即使劳动者得到工时认定和加班补偿，往往也并不足额。在用人单位违反合同约定的情况下，劳动者可以基于《劳动合同法》第29条的法条精神，依据《民法典》第525条或第526条主张同时履行抗辩权抑或先履行抗辩权。二是若劳动合同未约定相关条款，用人单位要求劳动者在工作时间外处于“在线待工”状态或进行“在线劳动”，劳动者往往未得到或未足额得到工时认定和加班补偿。根据《劳动合同法》第31条的加班限制的规定，此时用人单位的相关要求或安排缺乏请求权基础，劳动者可以主张用人单位用工自治权行使障碍的抗辩，并主张应得的经济补偿。应注意，实践中两者间的合同约定往往并不明确，存在有利于用人单位的解释空间。且当劳动者不服从用人单位的“在线待工”或“在线劳动”安排时，用人单位可能依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。虽然在离线权益侵权程度严重时，劳动者可以依据《劳动合同法》第38条行使劳动合同的单方解除权，但这往往并不符合劳动者的利益。可以发现，在合同履行抗辩权规则下，劳动者会因低议价能力，在合同约定或履行中难以排除用人单位的不合理安排，仍有赖于工时法律、劳动监察、劳动仲裁以及诉讼的介入。

　　其二，解释《民法典·人格权编》的生活安宁权条款以探究离线权益保障空间。《民法典》第1033条规定，任何组织或者个人不得以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁。从生活安宁权的法律关系要素出发，生活安宁权的权利主体为自然人，义务主体为国家、社会组织或者个人等，侵权形式表现为义务主体以通信方式侵扰权利主体的私人生活安宁，侵权责任为过错责任，侵权豁免规定为法律另有规定或者权利人明确同意。离线权的法律关系要素如下：离线权的权利主体为劳动者，义务主体主要为用人单位和国家，常见的侵权形式表现为用人单位在工作时间外要求劳动者处于“在线待工”状态或进行“在线劳动”。初步来看，离线权具备纳入《民法典》生活安宁权条款解释的可能性。不过，生活安宁权条款属于民法领域的一般条款，存在以下问题：民事侵权救济范围较窄，救济程度不足，举证责任安排不利于劳动者，针对用人单位的行政处罚力度不够，司法救济程序较为繁杂。

　　因此，在立法明确保护离线权之前，应主要依据现行工时法律条款以及由个案救济抽象出的司法裁判规则保障离线权，并经由法律解释探究合同法与侵权法规则的补充适用路径。

　　三、数字时代离线权的制度规则

　　关于离线权的制度规则，可由劳动法律对离线权进行规定，涵盖权利确认规则、限制与例外规则和义务设定规则，并与工时规则、职业伤害保障规则、个人信息保护规则进行制度衔接。

　　（一）权利确认规则

　　1.离线权劳动基准属性的确认

　　有研究者认为，应将“离线权”更新为“自主连接权”，即任何人都不得强迫劳动者在休息时间保持在线状态并完成工作，但自愿选择连接的人不受限制。以上内容有一定道理但并不全面。在将离线权设定为选择连接权的情况下，证明劳动者在休息时间内保持持续性地在线连接并工作是出于自愿将会是实践中的证明难点。因此，“离线权”法律规则涉及的应是强制性的劳动法律规范，具备劳动基准的属性。但同时，应审慎界定离线权作为劳动基准的适用范围。马克思指出，“权利决不能超出社会的经济结构以及由经济结构制约的社会的文化发展。”罗斯科·庞德在论证法律保障某些迫切利益时指出，“它确定在什么样限度内要竭力保障这样被选定的一些利益，同时也考虑到其他已被承认的得益和通过司法或行政过程来有效地保障它们的可能性”。这表明法律保障离线权益，但也应考虑用人单位的用工权益。劳动法律未禁止用人单位安排劳动者加班，因此，由法律禁止用人单位在工作时间外要求劳动者“在线待工”或提供“在线劳动”的做法并不切实际。可行的方法为，参考休息权法律规定，离线权的劳动基准线应划定在法定延长工时上限位置，并确立量化规则。具体而言，可将《劳动法》规定的每日延长工时上限、每月延长工时上限分配到每日工作时间中进行认定，以保障劳动者每日固定时长的夜晚连续休息时间不被用人单位在线打扰。应在劳动者的即时通信工具中安装工时记录系统，这种工时记录系统应该内嵌人工智能分析工具，分析劳动者的生命体征或健康信息。当劳动者出现过劳状态时，人工智能工具应该调整工作安排，作出预警性提示，以防止用人单位进一步向劳动者施加压力。

　　2.在线工时认定和待遇支付条款的确认

　　在用人单位要求劳动者“在线待工”的时间（含“在线劳动”时间）处于法定延长工时上限范围内，应区分工时认定和待遇支付设计不同的离线权法律规则。其一，以“控制+自主安排和休息丧失”标准进行工时法上的工时认定。若劳动者的“在线劳动”呈现周期性、固定性的特点，或劳动者付出了实质性的劳动给付，则与在工作场所内正常工作时间范围的工作区别不大。故“在线待工”时间中实际劳动的时间应当计入工作时间，劳动者并未劳动的“在线待工”时间应法定化为中间类型的时间，以防止用人单位将该段时间径直认定为休息时间。“在线劳动”时间的时长判定不应忽视以下因素：（1）劳动者被打断或召回工作的次数；（2）回拨电话或中断的时间长度，即劳动者接听用人单位电话的时间长短；（3）劳动者返回用人单位场所的必需时间。其二，对实际劳动时间和“在线待工”时间支付加班补偿。劳动者主张财产利益来源于离线权的人格权属性。虽然离线权主要适用于劳动领域，但其保护的法益包含人格权属性，这为相关财产补偿提供了理论依据。人格权上财产利益的肯定，非谓将人格权本身加以财产化，而是肯定个人的一定特征具有财产价值。离线权虽然没有直接的财产内容，但劳动者基于离线权被侵害，可以向人民法院起诉用人单位给付加班工资，此为离线权所蕴含的财产利益的体现。劳动者的“在线劳动”时间为工作时间，其劳动报酬按照加班工资标准进行支付。“在线待工”期间的劳动报酬应参照加班工资标准，按一定比例折算支付，结合集体协商和行业特点进行确定。在有相当性的证据证明用人单位基于主观恶意在线联系劳动者时，除应向劳动者支付因隐形加班产生的加班费补偿外，还应承担一定的惩罚性民事赔偿责任。也应注意，若用人单位要求劳动者处于“在线待工”状态或提供“在线劳动”的时间总和超过延长工时上限，其要求劳动者在线工作的指令违反工时法律的效力性强制规定，劳动者有权拒绝，此时离线权不得受到任何限制。

　　（二）权利限制与例外规则

　　1.离线权被限制的前提：劳动者的知情与同意

　　离线权被限制的前提在于劳动者的“在线待工”和“在线劳动”时长未突破法定延长工时上限。离线权被限制应以离线权人知情和同意为要件，此为民法上诚实信用原则在劳动法领域的体现。一方面，知情即用人单位应该将离线权被限制告知离线权人，且应以易被其理解的形式通知。这包含两层含义：一是对易被理解的程度不应设置过高的专业门槛，以一般理性人可以理解为根据，应说明具体理由并以书面形式呈现。二是应以明显的方式提醒离线权人注意，以较为直观的获知为宜。另一方面，同意即离线权人应明确作出放弃离线权的真实意思表示。这包含两层含义：一是此意思表示不应是在遭到胁迫、欺诈或者存在重大误解的情况下作出的，应通过集体协商机制的加入，修正劳动者同意的意思表示。离线权集体协商的推进有利于积累离线权保障的实践经验，发挥中国特色工会建设的制度优势。二是如何保障劳动者作出放弃离线权的意思表示是真实自愿的呢？可以通过用人单位中一定比例（例如90%）以上的劳动者是否实际享有离线权来进行逆向推定。其实质标准在于确保劳动者不应因离线而受到用人单位的任何不利待遇，并由用人单位承担劳动者因援引权利遭受报复时的举证证明责任。

　　2.离线权被限制的例外：突破知情与同意规则

　　权利能否受限制、应否被其他的权益所压倒，首先取决于有没有高于权利的价值，以及能否援用那些可能高于权利的价值来压倒权利。一般情况下，离线权的行使是法律确保的个人可以或应当行使的自由。但在特定情况下，离线权的行使应让位于其他更为重要的权利或价值，不受离线权限制规则的制约。比如，医疗护理行业、紧急维修行业的从业人员常常面临突发情况，此时相关人员的生命安全、身体健康权益或者社会公共利益大于离线权人的离线权益，应对离线权的行使进行必要的限缩，这是权利冲突中的必然选择。以上情形与《劳动法》第42条规定内容所体现的立法精神是统一的，关键在于做好劳动者的补休、待遇支付等权利救济工作。

　　（三）义务设定规则

　　1.国家承担的离线权实现义务

　　从基本权利的角度来看，国家积极作为的义务包括国家的保护义务和给付义务。其一，在法律上规定离线权是国家履行保护义务的体现。国家保护义务主要是要求国家提供基本权利实现所需的各种制度和前提条件。一是立法部门应发布离线权系列法律条款，涵盖定义、适用范围、用人单位义务、法律责任、豁免规定、行政救济、司法救济等内容。同时，针对“在线待工”或“在线劳动”产生的过劳问题，从职业伤害预防和工伤救济的法律供给角度进行保障。二是行政部门应出台政策指引，明确用人单位应以“必要”“事先告知”“知情同意”和“有限联系”的原则为前提，再要求劳动者处于“在线待工”状态或安排“在线劳动”。三是司法部门应发布离线权侵权行为的典型案例、认定标准及司法解释，明确最长工作时间上限和离线时间的界限，减少离线权侵权争议。其二，国家应承担针对离线权实现的给付义务。行政部门应提供有助于离线权实现的行政给付服务。其中，劳动监察部门应加强对用人单位执行离线权条款的监管，并开展专项培训指导。当用人单位违反自身应负担的义务时，劳动监察部门应作出罚款等行政处罚，此举是对其不遵守工作时间（例如不支付加班费）或违反健康和安全规则的制裁的补充。司法部门应将符合条件的隐形加班情形按照离线权法律规则及时认定为加班，并要求用人单位支付一定的加班补偿。

　　2.用人单位承担的离线权保护义务

　　用人单位保护义务履行的不足，一定程度导致了“永远在线”工作文化的蔓延，以致现有工时法律未能发挥应有作用。若用人单位保护义务在离线权实现过程中持续缺位，离线权即使在法律上得以确认，带来的也将是对劳动者行使离线权的限制。以营利为目的的用人单位有着追逐利润的天性，应以比例原则为基础，系统性规定其应承担的离线权保护义务，以强化对人权的保障。其一，与劳动者的离线权利相对应的是，用人单位不得在法定延长工时上限范围外要求劳动者处于“在线待工”状态或提供“在线劳动”，此为禁止性义务。在法定延长工时上限范围内，用人单位应基于诚信原则，限缩其在工作时间之外要求劳动者进行“在线工作”联系的空间。对在工作时间外要求劳动者保持“在线待工”或进行“在线劳动”的行为，用人单位应明确说明具体理由，保障劳动者的知情权，取得其同意。其二，《劳动合同法》第4条规定了用人单位在作出事关劳动者重要权益安排时的告知义务。劳动规章中离线权的制定和修改不应该由用人单位单方面控制，而用人单位应积极与劳动者、工会开展集体协商，并强化行业自律规则建设。用人单位告知义务的履行可提高决策的透明度，尊重了劳动者的人格尊严。相关劳动规章应列明离线权法律规则、侵权类型及示例、侵权申诉机制以及劳动监察行政救济渠道。其三，对离线权实现机制进行全过程评估。在最早实施离线权的欧洲地区，欧洲法律研究所的离线权报告对用人单位承担的离线权保护义务作出了原则性规定。为保障劳动者的职业健康，用人单位应履行安全保护职责，必须定期对过度连接的风险及其原因进行系统评估，也适当考虑到小型企业的运作情况，劳动者应该被告知这次评估的主要结果。

　　3.劳动者承担的忠实义务和法定义务

　　诚实信用是权利的内在界限，可以作为控制权利行使的准则。这要求权利的自由行使建立在必要的义务限制基础上。其一，劳动者承担忠实义务。在劳动合同的约束下，劳动者负有履行劳动给付的主合同义务和忠实义务等附随义务。忠实义务的履行与离线权的实现存在一定联系，应依据离线权的权利主体范畴界定承担忠实义务的主体。一是在法定工时范围内，无论劳动者是否身处工作场所，面对来自用人单位的工作安排，基于劳动合同的约定，劳动者均应履行忠实义务，勤勉地作出劳动给付，这一行为体现了劳动者的敬业精神。在数字时代，用人单位与劳动者进行在线工作联系，劳动者需要及时回复工作消息或接受工作安排，验证了劳动者履行忠实义务的外在形式变化。例如，积极回复工作消息有利于增进用人单位交易机会。二是在工作时间之外、法定延长工时上限范围内，劳动者原则上并无基于劳动合同约定提供劳动给付的义务，但在劳动合同约定的合理时间范围内，如遇突发性、非周期性的紧急事务，为了增益或不损害用人单位的利益，劳动者应配合用人单位的“在线待工”或“在线劳动”要求，但不应过度占用休息时间。此时，可将劳动者的劳动给付认定为：为了用人单位利益的作为义务。应注意劳动者因客观原因未接收到信息而未回复不属于对忠实义务的违反。其二，劳动者承担的法定义务。依据《劳动法》第42条规定，在涉及公共利益或劳动者生命健康等特殊情形下，劳动者保持“在线待工”状态或进行“在线劳动”属于对其履行法定义务的要求。

　　四、结语

　　离线权立法是应对劳动者面临“在线待工”和“远程劳动”的制度设计。研究表明，在权利证成方面，离线权具备合理性、合法性与现实性三重标准：其合理性源于即时通信技术拓宽了“在线劳动”的场景范围，模糊了工作与休息的界限，现行法律规定呈现适配上的缺陷。离线权的保障法益具备独特性，可弥补休息权法律与劳动合同在在线工时认定上的不足。其合法性源于离线权的独特法律价值体现，其可从法定基本权利中推导得出，并可在司法适用规则中进行解释。其现实性则体现在社会成本考量与法治现实考量。

　　在实现机制方面，依据系统论观点，离线权实现机制的要素界定以离线权法律关系要素的厘清为前提，包括：离线权的权利主体为与用人单位具备经济从属性的劳动者，义务主体为国家和与劳动者具备经济控制联系的用人单位；离线权的客体为劳动者享有于工作时间外拒绝“在线待工”、“在线劳动”以及在线通信的法益维护需要，可以自由支配离线时间，并保护个人信息安全和职业健康；离线权的内容包括劳动者的离线权利、国家承担的离线权实现义务、用人单位承担的保护义务以及劳动者的忠实义务与法定义务。离线权的保障模式应通过立法确立，其具备倾斜保护劳动者的制度优势。在当前阶段，应依据工时法律条款以及司法裁判规则保障离线权，并经由法律解释探究合同法与侵权法规则的补充适用路径。

　　在制度规则方面，权利确认规则包括离线权劳动基准属性的确认、“在线工时”认定和待遇支付条款的确认。权利限制与例外规则即离线权被限制的前提在于法定延长工时范围内劳动者的知情与同意，当存在《劳动法》第42条规定的内容时可以突破知情与同意规则的限制。义务设定规则依据国家、用人单位和劳动者的主体三分法进行确定。但也应注意，离线权的探讨只是学理层面的，有待于立法、司法实践、行政执法和社会主体守法的介入和经验积累。

　　（作者：于轩，吉林大学法学院。本文发表于《人权法学》2025年第4期，因篇幅限制，注释省略。作者身份信息为发文时信息。本文转自人权法学微信公众号）