自贸协定中劳工条款的中国方案：演变、影响与体系

吴文芳 黄琳涵

内容提要：劳工条款在地区性、双边性的贸易协定中已成为一项基本贸易规则。我国自贸试验区立法中虽有涉及劳动保护等内容，但主要对标的是世界银行营商环境评估中的劳工指标，与贸易协定中劳工条款注重劳权保障的内涵并不一致。为充分实现自贸试验区对标高水平经贸协定的目标，国务院最新战略文件已关注并回应了这一问题。在自贸试验区立法发展与国内劳动法治的基础上，我国应主动探寻自贸协定的中国方案，在协定谈判中明确劳工条款中国方案的“底线”与“极限”，在该框架体系下探寻适合协议方具体国情的劳动权利保障基准、执行机制与跨国监管机制。

关键词：劳动法治  自贸试验区  自贸协定  劳工标准  中国方案

自《全面与进步跨太平洋伙伴关系协定》(Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership，以下简称“CPTPP”)生效以来，如何接受 CPTPP 有执行力的劳工条款对我国来说是一个巨大挑战。在贸易机制中引入劳工标准，强化劳工权利保护已成为地区性、双边性贸易及投资协定的新动向。被称为“21世纪高标准贸易协定”的《美国-墨西哥-加拿大协定》(US-Mexico-Canada Agreement)于劳工政策方面设定了较其前身《北美自由贸易协定》(North American Free Trade Agreement)更高的标准；欧盟所缔结的新一代自由贸易协定都采取了将劳工条款置于“贸易和可持续发展”(Trade and Sustainable Development，以下简称“TSD”)章节下的方式，进一步深化对于劳工议题的共识与合作。中国欲加入高水平国际经贸协定，就必须重视劳工条款对我国劳动立法提出的更高要求。2013年我国开始建设自由贸易试验区(以下简称“自贸试验区”)，作为对接高水平经贸规则的重要平台，自贸试验区在劳动力市场与劳工保护领域积累了大量的立法经验。国务院于2023年12月发布《全面对接国际高标准经贸规则推进中国(上海)自由贸易试验区高水平制度型开放总体方案》(以下简称《总体方案》)，积极引导自贸试验区立法向国际劳工标准靠拢，更通过自贸试验区“先行先试”为自贸协定中劳工条款的中国方案提供有效的立法经验。同时，“一带一路”建设的深入与我国签订的贸易协定的扩容，直接带来了中国企业海外劳工保护的强烈需求与我国在发展中国家确立劳动法治的影响力要求。因此，从战略上整体考虑，构建自贸协定中劳工条款的中国方案，在经贸规则中确立我国劳工权益保障的基本理念，是我国深度参与国际自贸协定新谈判的重要内容。

一、从优化营商环境到对标国际劳工标准：自贸试验区立法的两阶段

自贸试验区作为我国对接国际高标准经贸规则的重要平台，旨在探索管理模式创新，建立与国际投资贸易规则相适应的新体制，为我国未来参与自贸协定谈判提前布局。目前，我国已有22个自贸试验区，形成了统筹沿海、内陆、沿边的试点格局。然而，各自贸试验区相关劳工标准立法主要对标的是世界银行(The World Bank，以下简称“世行”)营商环境的相应指标，与CPTPP等高水平经贸协定中劳工条款的价值内核有差异。直到近来国务院发布《总体方案》才从自贸试验区的立法层面将这一对标对象的差异扭转过来。随着我国加入CPTPP进程的加快与对接国际高标准经贸规则需求的增强，在以优化营商环境为导向的已有制度之上，应充分引导自贸试验区立法向以国际劳工标准为核心的价值转变。

(一)以优化营商环境为导向的自贸试验区立法

无论是世行自2004 年发布的首份营商环境报告(Doing Business Report，以下简称“DB”)，还是2023年新启动的评价项目Business Ready(以下简称“B-READY”)，劳工指标一直是世行营商环境评估的重要指标之一。世行旨在通过劳工领域的公共服务与劳动力市场等评估标准推动私营部门的发展，将劳动力要素视作私营部门发展的根本动力。我国现有自贸试验区立法将优化营商环境作为重要战略目标，以人才制度为核心内容，对劳动权利(以下简称“劳权”)保障的重点在于完善人才服务的配套措施以提高公共服务的有效性，促进人力资源的自由流动以增加劳动力市场的灵活性，与世行营商环境评估之宗旨不谋而合。人才是优化营商环境的核心资源与企业发展的根本动力，自贸试验区优化营商环境的关键之一便是人才体系的建设。

从总体上看，在现有的22个自由贸易试验区条例中，基本涵盖了人才体系的引进、培养、认定、激励、服务保障等各个重要环节。广东、浙江、湖南、陕西、辽宁、江苏、山东、北京等地明确规定，应深化人才发展体制机制改革，探索构建具有国际竞争力的人才制度体系，制定相关配套办法。具体而言，东中西部自贸试验区以不同比较优势、发展战略和产业结构为依托，构建了各具特色的人才保障体系。如东部地区以推进现代化为核心，关注人才认定、人才激励、人才服务等体制机制的创新发展；中部地区以崛起战略为主线，强调人才引进机制与人才培养合作的推进；西部地区以大开发战略为重点，着重加强人才服务保障制度的建设。尽管上海、天津、重庆、四川、河南、河北等地的自贸试验区立法中也提出要构建和谐劳动关系，但纵观上述规定，保障重点仍是人才服务体系与流动机制的创新与建设。足以见得，自贸试验区立法的重要特征之一，便是体现了世行“将与劳动就业相关的规则与公共服务视作私营部门发展根本动力”的要求，从优化营商环境指标体系的角度，将劳动力视为重要生产要素，提升人才服务体系的充分性与有效性、人才自由流动的灵活性等。

优化营商环境固然会对生产经营和经济发展产生直接的正向促进作用，在一定程度上促进劳动力市场的自由流动与公平竞争的就业环境，从长远看与以劳工标准为核心的高水平经贸规则有重合，但二者在思想根源、核心价值和实现路径等方面有较大差别。

1.思想根源不同：放松管制与加强监管

我国营商环境评估的重要参照是世行营商环境报告，而报告的出台与发展，是巨型企业集团通过国际金融机构推销新自由主义思想的产物。新自由主义提倡放松管制，推动市场自由竞争和私营企业发展，导致金融业的巨型企业形成的利益集团从中获益良多，并成为能够改变政府与市场运作的第三种力量。在此背景下，深受其影响的世行对劳工权利一直秉持抵制和反对态度。虽然金融危机后，世行一定程度上承认了国家与监管的积极作用，逐渐从抵制劳工权利转向将劳工指标纳入评估文件，但巨型企业主导公共生活的趋势不减反增，仅是在表现形式上从以往与政府、市场的对抗走向了更为隐蔽的方式。故营商环境报告本质上仍是将政府监管视为私营企业发展的阻碍，欲通过一套评估体系推动经济体的政策与法律改革，以保障私营企业的发展。

而在以欧美为代表的高水平国际经贸规则中，虽然纳入劳工议题的模式各不相同，但其实质均是依托国际劳工标准与基本劳工公约，最具代表性的CPTPP在其劳工章节中所列举的各项权利也均以国际劳工标准为基础。国际劳工标准缘起于19世纪欧美资本主义高度工业化所带来的工人剥削，是工人阶级针对工业革命的不利后果进行斗争的必然产物。“血汗工厂”导致劳动力资源萎缩与枯竭，工人运动此起彼伏，社会矛盾激化。国际劳工组织与劳工标准就在此背景下应运而生。可以说，劳工标准制定的初衷便是督促各国加强立法与监管，以促进社会公平与劳动权益的保障。国际劳工标准通过规范各国基准，保护处于弱势地位的劳动者，实现实质正义。这与优化营商环境中由企业主导的放松管制与自由竞争，在思想根源上完全不同。

2.核心价值有别：灵活与安全

从优化营商环境的角度而言，对劳工指标的建设核心在于人才服务的配套措施与人力资源的自由流动，这实质上也体现了企业作为营商环境评估的主导者，将效率作为第一要义，视劳动者为生产要素的核心价值。世行的DB报告也因此备受诟病，其适用的劳工指标引起了巨大争议，许多国家拒绝将该项指标纳入排名。2023年新出台的B-READY项目虽对以往的评估体系与指标做出了调整，但鉴于世行特定的意识形态和思想根源，所谓“兼顾灵活与平衡”的价值目标实则更倾向于保障企业的灵活性，以成本转嫁或让渡劳动者利益为代价。例如，以新增的社会保险为例，世行的评估指标包括政府是否为工人提供社会保障，社会保险的资金来源是否会加重企业的税收负担等，其根本目的在于保障企业将资本用于业务发展与提高盈利率；在工作时间方面，强调灵活的工时制度可以保障企业的生产需求，使用固定期限合同而无需承诺长期雇佣；在解雇指标方面，更加关注公司对商业环境的变化做出及时反应的需求，因此提出对解雇通知的期限与遣散费应作限制。

然而自贸协定中劳工条款的引入与保护标准的提高，价值在于通过国际劳工标准保障国际贸易领域的劳工安全与劳工权利，其核心是将劳动者视作社会弱势群体加以保护，而不仅仅是“生产要素”与“生产工具”。在全球社会政策领域，国际劳工组织强调劳动不是商品。尤其是在经济全球化的时代背景下，劳工标准的核心价值在于改善工人的工作条件，保障劳动者基本尊严。国际劳工标准涵盖了基本人权、社会保障、就业政策、工作条件、产业关系、特定人群保障等方方面面，对维护劳动者基本权益与促进世界各国劳动立法起到不可替代的作用。例如，在社会保障方面，国际劳工组织将社会保障权视作一项基本人权，所颁布的社会保障标准涵盖医疗、失业、工伤、生育等9个项目，形成了严密的社会保障发展框架，保障标准也在不断提升；在工时方面，工作时间是国际劳工标准颁布最早和最多的一个领域，其中《缩短工作时间建议书》(第116号)不仅强调要在不降低工资的前提下逐步减少工时，还要求对加班进行限制，并提供了较为全面和可操作性强的措施。由此可见，国际劳工标准的核心价值与优化营商环境截然不同。

3.实现路径迥异：作用于企业还是劳动者

世行营商环境报告通过比较不同经济体和不同时期中小型企业所面临的监管情况，关注企业的成本与运营，维护企业利益。目前，B-READY体系包括三个不同的维度：第一个支柱(Pillar)是评估劳动法律法规的质量，涵盖了劳动力市场运作所必需的监管规定；第二个支柱是衡量劳工公共服务的充分性，评估经济体事实上所提供的社会保护、劳动力市场和劳动法执行所依赖的制度框架；第三个支柱是评价劳动法规和公共服务在实践中的效率，包括企业遵守劳动法的时间和成本、社会保障要素等。报告通过汇总每个支柱下的得分对经济体的营商环境进行评估。例如，第三个支柱具体分为非工资劳动成本、就业限制与成本、公共服务效率三个类别，总共八个指标，包括非工资劳工成本(社会保障费与就业税等)、对招聘的限制(较高的最低工资标准、繁琐的解雇程序与成本)、解雇所耗费的时间等，均是围绕政府服务与监管对企业发展的影响而展开。

与之相较，国际劳工标准对劳动权益的覆盖范围更为广阔，致力于保障更多的劳工权利，其主要通过三类标准实现：核心劳工标准、治理劳工标准和技术劳工标准。其中，核心劳工标准包括结社自由与集体谈判权、禁止强迫劳动、禁止使用童工、同工同酬与消除就业歧视、职业安全与健康五个方面。虽然对于劳工标准的施行需要成员国对有关公约的批准，但1998年国际劳工组织《关于工作中基本原则和权利宣言》(以下简称《宣言》)规定，即使尚未批准有关公约，仅从作为国际劳工组织成员国这一事实出发，所有成员国也都有义务尊重、促进和实现这些基本权利的各项原则。国际劳工标准的实现路径以维护劳工基本人权、改善工作条件为核心而展开，并不局限于营商环境评估所关注的三个维度，具体标准的设置上也不以企业成本与灵活性需求为侧重点。

综上，鉴于思想根源、核心价值与实现路径上的不同，自贸试验区以优化营商环境为导向的模式并不能完全解决自贸协定中对标国际劳工标准的问题。自贸试验区立法所提供的先行先试经验不足以为我国劳工标准的建设与对接CPTPP的高标准提供先导作用。在此情形下，国务院发布《总体方案》，在劳工条款事项上，其核心思路从关注营商环境指标向关注国际劳工标准转变。

(二)对标高水平经贸规则劳工条款的《总体方案》

《总体方案》从人才体制机制的建设向“边境后”管理制度改革扩展，在劳工标准事项上体现出指引上海自贸试验区率先构建以国际劳工标准为核心的制度体系和监管模式的总体思路。

1.凸显“体面劳动”的劳权保障标准

《总体方案》在上海自贸试验区条例的基础上重申了对于劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、职业技能培训等基本权益的保障，并强调要“加强劳动保护，改善劳动条件”。现代社会所关注的公平已由原来的生存性公平转向发展性公平。所以《总体方案》是在基本劳权的基础上，进一步加大对劳动者的保护与改善劳动条件的力度，凸显了国际劳工组织的“体面劳动”理念。

作为国际劳工标准的核心与灵魂，国际劳工组织2008年提出“体面劳动”，不仅强调对基本劳工权利的尊重，还包括促进就业、加强劳动保护和社会保障、发展社会对话等较高层次的劳动权利与劳动尊严状态。如果把核心劳工标准看作是为发展中国家准备的“最低纲领”，那“体面劳动”就是在“最低纲领”上的进一步要求，为全球劳工保护提供了更全面与更广阔的目标。目前，我国劳动法治改革已取得一定成效，十个核心劳工公约中已批准七个，基本实现对核心劳工权利的保障。为进一步实现党的二十大报告中所提出的“增进民生福祉，提高人民生活品质”，更为对接国际高标准劳工保护，《总体方案》在重申基本权益的基础上，提出了加大保障力度与提高保障水平的新要求。这既是对“体面劳动”作出回应，也是为更高层次的保护义务和批准更多劳工公约作出准备。

2.健全劳动领域的社会协商制度

实现劳动领域的现代社会治理是未来中国发展的关键，建构社会协商制度是国家治理体系和治理能力现代化的重要体现。相较以往的自贸试验区条例，《总体方案》最大的特征便是着眼于推进社会协商制度的建设与发展：一是从宏观上提出要健全协调劳动关系三方机制，“日常受理劳动者、工会、企业等提出的相关意见”；二是在微观上要推进集体协商制度，“建立劳动者工资集体协商和正常增长机制”。

在宏观上健全三方机制是社会协商的重要内容。《总体方案》主要从两方面开展：一方面，继续健全和完善协调劳动关系三方机制。我国虽按照国际劳工组织第113号建议书的要求逐步建立了国家及产业三方协商机制，但实际效果受到普遍质疑，需要借鉴国外经验逐步形成具有中国特色的三方机制。而自贸试验区正好为三方机制的发展与完善提供了改革的平台。另一方面，新增公众参与对三方机制的监督机制，其重要意义在于：一是在当前我国社会转型过程中，劳动关系呈现出复杂性和多样性的特点，通过三方机制融合社会力量，及时接收与反映公众意见，能让自贸试验区的劳动治理与社会治理效能进一步提升。二是以欧美为主导的自贸协定均重视公众参与和公众监督。例如，欧盟充分认识到公众参与对执行程序的重要性，鼓励公众参与劳工政策的制定与实施，提高公众对劳动法的认识；CPTPP同样强调“公众意见与程序保障(19.8条)”，“将公众意见书公布于众(19.9条)”等。所以将公众参与融入我国三方机制有益于适应国际通行做法，对接国际高标准自贸协定。

在微观上建立工资集体协商是社会协商的重要路径。工资不仅是劳动者及其家庭成员的基本生活保障，也是影响劳动关系甚至社会稳定的重要因素。我国工资立法以“工资水平随经济发展水平逐步提高”为原则，在工资保障上除以强行性规范进行规定之外，更注重通过劳动者与用人单位之间的集体协商明确工资分配与工资增长制度的内容。因此，《总体方案》强调要“建立劳动者工资集体协商和正常增长机制”，不仅是对我国工资立法的实践，更是在以“制度型开放”为指导的自贸试验区内尝试改革和完善工资集体协商制度。在《总体方案》的指导下，工资集体协商制度将成为未来自贸试验区劳工标准建设的重点方向之一。因此，在自贸试验区中健全社会协商，不仅是完善自贸试验区劳动法治建设，更是使中国实践与国际标准相对接，为国际贸易协定的谈判提供先试经验与可行方案。

3.劳动监察公约进入立法视野

在有效保障劳工标准的实施方面，欧盟新一代自贸协定是通过建立委员会等监督相关规定的实施，CPTPP则是通过专门的条款“劳动法的执行(19.5条)”等强调对监察事项的重视。因此《总体方案》对此做出了进一步的指导，明确要求参照《工商业劳动监察公约》(第81号公约)完善我国劳动监察制度，推动劳动监察标准对标国际。目前，我国劳动监察制度与国际公约的差异具体体现在：

一是在规制范式上存在不同，从“监察对象”“监察事项”向“工作场所”的转变，将会进一步扩大我国劳动监察的范围。我国现行劳动监察主要是以具体监察对象和事项为核心开展监察，但《工商业劳动监察公约》是以“工作场所”为逻辑起点，将“与工作条件和在岗工人劳动保护有关的一切工作场所”全部纳入监察范围。二是在劳动监察的职能上，我国劳动监察的软性职能尚不健全。我国《劳动保障监察条例》(以下简称《条例》)第10条并没有包括公约所提及的“提供技术信息和咨询”，“通告现有法律的任何缺陷和弊端”这两项职能。鉴于我国过去对劳动监察的定位一直仅局限于对用人单位守法情况进行监督，在当下建设法治政府和服务型政府的阶段中，推动劳动监察的软性职能建设有益于实现劳动领域的现代化治理。三是在监察人员资格上，缺少公约所要求的多元化技术专家和专门人员。《工商业劳动监察公约》第7条与第9条明确规定了对监察人员的组成与专业性要求，《条例》虽规定了劳动保障监察的执法主体与委托专业会计师事务所审计，但实践中还会涉及对劳动者健康安全等工作条件的监测，应加强队伍建设的多元化组成与专业性要求。四是在监察报告上，我国劳动监察的统计和报告制度有待完善。虽然我国劳动监察统计的基本框架已基本建立，对报告内容的规定也比较全面，但与《工商业劳动监察公约》第19、20、21条的规定相比，存在公布的数据范围有限、数据之间统计口径不一、报告内容不够全面等问题。

劳动监察作为保障劳动者的一种强制性手段，为世界各国广泛利用，并形成了多种形式。通过自贸试验区先行先试改革劳动监察制度，使我国劳动监察与国际公约之间的差异逐步缩小，不仅有益于提高我国劳动监察水平，更能进一步对标高水平贸易规则的劳工标准事项。

二、自贸协定劳工条款中国方案的国内法治发展

未来自贸协定中劳工条款中国方案的确定，离不开自贸试验区立法的制度试验，更无法脱离国内劳动法所提供的法律基础与法治保障。必须看到，在全面依法治国的背景下，我国劳动法体系基本形成且日趋完备，形成了以个人权利为核心的基本劳动权益制度、以多层级建设为重点的社会协商制度、以劳动监察为中心的行政执法制度。中国方案的确立必须切实建立在国内劳动法治的基础上，一方面能在合理的范围内对标高水平经贸规则并予以提升与改进，另一方面也要维护国内劳动法治的正常轨迹。

(一)基本劳权保障不断深化

基本劳动权益是劳动法治理的逻辑起点，《劳动法》《劳动合同法》等在基本法层面上对基本劳权作出了相应规定。随着劳动法治建设持续推进，以国际劳工标准为参照的基本劳动权益制度拾遗补阙，在禁止强迫劳动、禁止使用童工、消除就业歧视和劳动基准等方面不断完善，使劳动法治环境日益现代化与国际化。

1.禁止强迫劳动

党的十八大以来中央高度重视劳动者权益保障，多维度构建政策与法律体系保障劳动者的人身自由与自由择业权。一方面，《国家人权行动计划(2021-2025年)》明确规定“打击和惩处强迫劳动”，《中国反对拐卖人口行动计划(2021-2030年)》严禁通过拐卖人口实施强迫劳动的行为。另一方面，我国分别于《宪法》和《刑法》《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《妇女权益保障法》《禁止使用童工规定》等法律中明确对劳动者人身自由加以保护，并于2013年由十二届全国人大常委会通过了《关于废止有关劳动教养法律规定的决定》，加强劳权法治保障。在此基础上，我国2022年4月20日批准了国际劳工组织的《强迫劳动公约》与《废除强迫劳动公约》。

2.禁止使用童工

我国已批准了《最低就业年龄公约》(第138号公约)和《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》(第182号公约)，并在国内立法、执法上和国际劳工标准秉承一致目的，不断加大保障力度。针对备受诟病的文体行业招用儿童这一例外，2018年新修订的《劳动法》将原第15条“必须依照国家有关规定，履行审批手续”，修改为“必须遵守国家有关规定”，加大对未成年的特别保护。针对“执法不力”“单一的劳动法无法解决”等争议，2023年6月人社部等六部门联合印发《消除工作场所童工和加强工作场所未成年工特殊劳动保护制度(参考文本)》，多部门联合开展专项整治活动，多途径打击使用童工行为，切实加大执法力度，维护未成年人的合法权益。

3.消除就业歧视

消除就业歧视是社会正义的核心。我国已于1990年与2006年分别通过了《对男女同等价值的工作付与同等报酬公约》(第100号公约)和《歧视(就业和职业)公约》(第111号公约)。现有法律体系充分吸收公约的核心原则与精神，基本涵盖了就业歧视的主要类型：一是《就业促进法》第3条明确了平等就业原则，反对因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。二是针对残疾歧视，2018年修订的《残疾人保障法》将“禁止歧视残疾人”修改为“禁止基于残疾的歧视”，扩大了对残疾人就业歧视的保障范围，并将“按比例安排残疾人就业”上升为国家制度；三是针对性别歧视，时隔三十年历经又一次“大修”的《妇女权益保障法》明确了对职场性别歧视的干预态度，为妇女创造公平的就业环境；四是针对户籍歧视，全国人大常委会法工委分别于2020年与2022年对十余个城市出租汽车管理条例进行审查，指出以户籍或居住证(暂住证)作为出租汽车司机准入门槛，构成严重的就业歧视。

4.提高劳动基准

劳动基准由工资、工时等劳动条件构成，是国际劳工标准的重要组成。我国劳动基准立法已经被纳入立法规划。在工时方面，我国已批准《工业企业中实行每周休息公约》(第14号公约)，并构建了较高水平的保障体系。在规定层面我国工时标准已与发达国家处于同一水平；在执法层面对超时加班问题的整治颇有成效；在司法层面通过典型案例的颁布提供有效的司法救济途径。在工资方面，我国于《确定最低工资办法公约》(第26号公约)的批准基础上，不断加强对弱势群体劳动报酬权的保障，通过重点立法与劳动监察有效遏制拖欠农民工工资现象，借助“拒不支付劳动报酬罪”入刑根治欠薪问题。此外，政府每年发布工资指导线保障最低工资标准，并推动工资增长和经济效益增长相协调。

(二)社会协商制度之健全

社会协商是解决劳资冲突的重要手段。在单一劳动关系向多元劳动关系发展的时代背景下，党的二十大报告提出完善劳动关系协商协调机制，《总体方案》突出强调要健全自贸试验区内协调劳动关系三方机制。在此背景下，我国根据国家、行业、企业与劳动者等各个层级的需求进一步完善与健全社会协商制度。

1.丰富与拓展三方机制

劳动关系三方协商协调机制是市场经济国家处理社会关系和劳资关系的一种重要机制和通行做法。自1990年批准《三方协商公约》(第144号公约)，我国三方机制已有数十年的发展，已搭建起较为全面的框架体系，基本符合国际劳工标准的倡议。

在立法上，《劳动合同法》《工会法》《劳动争议调解仲裁法》均对三方机制作出明确规定，与国际劳工标准基本一致。在制度体系上，按照国际劳工组织第113号建议书的要求，形成了多层次的三方协商制度体系，既包括国家层面的三方协商机制，也包括地方层面的三方协商机制。截止到2019年，全国共有各级三方机制组织约2万个，已有22个省(区、市)成立了协调劳动关系三方委员会。在运行情况上，国家协调劳动关系三方会议聚焦于劳动领域重大问题每三年召开一次，对于突发的新情况、新问题则由国家协调劳动关系三方会议办公室不定期召开专题会议，严格遵守国际劳工标准关于会议的相关规定。此外，2020年国家协调劳动关系三方开展“和谐同行”活动，通过各级协调劳动关系三方共同行动，提高企业劳动用工管理水平；还于2023年印发了《关于推进新时代和谐劳动关系创建活动的意见》，强调各级协调劳动关系三方组织应通过用工指导、政策咨询、法律援助、教育培训等形式发挥作用，结合中国实践进一步丰富和扩充三方机制的实现路径与参与形式。

2.升级集体协商覆盖面与内容

结社自由与集体协商是劳动者权益中最为基本与核心的权利。《结社自由和保障组织权利公约》(第87号公约)具体规定了团结权的内容，《组织权利和集体谈判权利公约》(第98号公约)则作出了进一步补充，旨在保障工人免受排斥工会行为的歧视，鼓励广泛地发展和使用集体误判与集体合同。虽然我国目前并未批准这两项公约，但其核心要义都不同程度地为我国劳动立法与实践所借鉴和参考，特别是在集体协商方面，其覆盖面不断扩展，保障体系日益完善。

我国《集体合同规定》与《劳动合同法》分别从集体协商主体、内容、程序、集体合同等方面对集体协商进行了详细的规定。同时，为应对日益弹性化、灵活化的用工趋势，2021年新修订的《工会法》明确了新就业形态劳动者参加和组织工会的权利，为新就业形态劳动者开展集体协商与签署集体合同提供了法律依据。在此基础上，2022年12月最高人民法院发布《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》，为集体协商机制提供司法保障，推动形成劳动用工综合治理机制与保障体系。依托上述法律制度，2022年上海市首份互联网行业集体合同、2023年国内快递行业和外卖行业的全网首份集体合同均成功签署，我国行业集体协商的覆盖面从原来较为集中的餐饮、建材、机械等传统行业，逐步向互联网、金融、医疗等行业延伸。通过统计2018—2022年五年的人社部年报，我国每年经审查且在有效期内的集体合同均在100万份以上，覆盖劳动者均超过一亿人。

(三)完善与细化劳动监察制度

从条约批准情况上看，我国已批准国际劳工组织《劳动行政管理公约》(第150号公约)，虽尚未批准《工商业劳动监察公约》(第81号公约)，但已采纳了该公约及建议书中的核心原则与指导建议，且立足于中国实践构建了具有中国特色的劳动监察制度，实现监察网络全覆盖，监察程序更细化。

1.扩展覆盖网络

为保障庞大的劳动群体权益，我国自2009年开始在全国开展劳动保障监察网格化、网络化(以下简称“两网化”)管理试点，力图建设覆盖城乡的劳动用工监控网。在十多年的制度推进中，对劳动者合法权益的保障成效突出。劳动监察履行着促进劳动法律法规有效实施的重要政府职能，是对劳动关系进行政府规制的主要法律路径。两网化的构建与推行使劳动监察网络覆盖全国，有效监督了全国施行劳动法律法规的情况，与我国“广覆盖”的基本劳权保障模式相呼应，在劳动关系中建立了一套国家力量的保障机制，充当保护劳动者的“社会警察”。这既是对第150号公约的积极实施，也是国际公约与中国实践相结合的典范。

2.保障程序透明

制度创新还需佐以公正透明的程序保障，如此才能最终在实体上提升劳动权的法律保障效果。一方面，我国不断完善劳动监察程序，通过《劳动保障监察条例》与《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》基本覆盖劳动用工全过程，并于2022年对《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》做出修改，完善了劳动保障行政部门负责人的回避制度，进一步增强监察程序的规范性。同年新修订的《劳动行政处罚听证程序规定》扩充了劳动行政处罚听证的范围，详细列出适用听证程序的具体事项，充分发挥听证制度促进劳动监察公正的价值内涵。此外，还就听证会前准备、听证会程序步骤及听证结果等加以规范，以保障劳动者与用人单位的程序性权益，进一步体现劳动法治民主，回应国际公约中所提出的要求。另一方面，我国劳动监察借助透明性报告机制，通过每季度、每年度的人力资源和社会保障事业发展统计公报，向社会公众披露监察情况，保证劳动法律法规有效贯彻实施。

三、构建自贸协定劳工条款中国方案之影响因素

我国目前已签署22份自贸协定，有4份协定或通过劳工条款，或通过劳动合作谅解备忘录、劳动合作协议等方式纳入了劳工标准的内容，展现了我国从反对到逐步接受劳工条款的态度转变。但与欧美现有的劳工条款模板相比，尤其在CPTPP于劳工议题上设置高标准规则的背景下，我国的劳工条款方案尚不成熟。故此，我们还应综合考量国际具有代表性的自贸协定及其劳工条款的最新发展，探寻与构建切实影响中国方案之形成的潜在因素，把握其突出特征与共性机制以完善中国方案。

(一)劳工条款之权义范围

在自贸协定中构建劳工条款的出发点，是确定缔约国对劳工保障将承担的义务——这就提出了双方必须解决的关键问题：应该涵盖什么类型的劳动权利？即自贸协定中确定劳工条款内容范围的依据为何？这不仅决定了缔约国所需承担的权利义务范围，还极有可能成为未来劳动争端解决的依据。因此，劳工条款的确定基准是自贸协定中设定劳工议题的先决性问题，也是当下中国方案所面临的最迫切问题。

从目前含有劳工条款的自贸协定来看，大部分国家均援引了1998年国际劳工组织的《关于工作中基本原则和权利宣言》作为劳工标准的义务来源与权利内容。在核心内容上，《宣言》明确了五项基本劳工权利，包括禁止使用童工、结社自由与集体谈判、消除就业和职业歧视、禁止强迫劳动与第110届国际劳工大会新通过的职业安全与健康，并在序言中提及工资水平、劳动者的伤病保护与工时限制等劳权保障。在立法方式上，体现了国际劳工组织特殊的“劝说与促进”策略，将不具有约束力的软法形式与具有约束力的硬性义务相结合，不再拘泥于基本公约和建议书的批准。这种使用宣言等软法文件来确认和强化国际劳工标准的方式，可淡化批准具体公约给成员国所带来的强制压力。

从各国的不同实践来看，美国为避免缔约国向其施加批准更多公约的压力，不将ILO的国际劳工公约作为劳工条款的依据，而是采纳了普惠制下“国际公认的劳动权利”概念，其内容与《宣言》大致相同，并不强调对具体核心公约的批准。美国这一做法实则是从自身利益出发，在只批准了两项核心公约的情形下以国内劳动法为依据，在国际贸易中推行其高水平的劳工标准。而在欧盟所缔结的新一代自由贸易协定中，虽然不同协定的条款之间存在一定差异，但仍能观察到足够的共同点以识别“蓝图”，即都采取了将劳工条款置于“贸易和可持续发展”(Trade and Sustainable Development，以下简称“TSD”)章节之下的方式。且所纳入的国际文件更为广泛，并不局限于《宣言》，而是与人权保护条款存在一定交叉。例如，《韩欧自由贸易协定》作为欧盟目前签署的规模最为广泛的贸易协定，其劳工条款的依据既包括第13.4条中的《关于工作中基本原则和权利宣言》，也包含总体原则中所列举的一系列国际文件，强调全球化所带来的经济、就业与社会挑战。

反观我国自贸协定的实践，虽然在劳工标准上所接受的国际文件逐步增多，由最初仅申明国际劳工组织成员国的义务、《关于工作中基本原则和权利宣言》及其《后续措施》所确定的承诺，扩展到纳入《关于劳动世界未来的百年宣言》、可持续发展与体面劳动等方面，甚至在《中欧全面投资协议》中承诺努力批准国际劳工组织基本公约(特别是争取批准第29号和第105号公约)，但仍与欧盟、美国现行模式存在较大差距。如何确定我国自贸协定中劳工条款的权义范围是现存的首要问题，也是其他相关制度构建的基础。

(二)执行程序之公开透明

美国在自贸协定中所采用的“国际公认的劳动权利”概念相当模糊，且其将劳动争端与贸易制裁措施相挂钩的做法缺少程序透明度，导致了贸易伙伴对该举措合法性的质疑与反对。我国自贸协定中的劳工保护也面临类似的境遇。有学者认为在我国的贸易规则中，对劳工标准的执行缺少正当的透明程序与可靠的规则，存在透明度壁垒。也正因如此，我国与瑞士自贸协定的升级谈判“陷入停滞”之中。劳工标准执行程序的透明度起着举足轻重的作用，目前我国已正式申请加入CPTPP，而CPTPP十分看重程序与透明度问题。因此，把握代表性自贸协定中有关执行程序透明度的内容，分析其程序保障要求与机制，于我国未来对接国际高水平经贸规则与加入CPTPP及升级贸易协定有重要意义。

CPTPP于协定正文“公众意识与程序保证”(第19.8条)与“公众意见”(第19.9条)从不同角度对透明度做出了详细规定，具体可以归纳为三方面：第一，审议公众意见的透明要求，即在劳工标准的执行与实践中，联络点接收和审议公众意见的程序都应是公开透明的，且意见与审议结果应向公众公布；第二，执行程序的透明要求，包括执法信息的公开可获得、执行劳动法的程序公正且透明等；第三，司法程序的透明要求，包括公正独立的法庭、正当的司法程序等。在CPTPP的条款之下，缔约国负有提升劳动法治透明和公正的义务，这不仅表现为要求设置公开透明的执法与司法程序，还强调通过公众参与侧面推进执行效能与法治民主。

关于“新一代”欧盟自贸协定，欧盟贸易委员会在其2016—2020年的战略计划中表示，贸易政策将会受到公众和社会越来越多的审查，而自贸协定中的劳工条款则是应对审查的关键，所以劳工条款应“面向所有人”，“不仅仅是关于经济，而是关于价值”。因此，在欧盟自贸协定的TSD章节中，劳工条款不仅规定了实质性标准，涉及各方应履行的义务，还伴随着一系列程序性承诺。其中一项重要的程序要求即为建立“更深入”和“更全面”的相关义务，旨在确保执行劳工条款措施的透明度，为公众提供提交意见的合理机会。

我国对执行程序的公开透明问题也十分关切，在国内法治中通过不断完善社会协商机制与提高监察制度的规范性，加强对劳动权益的程序保障。虽已取得一定进展，但仍存在一定不足，如社会协商未构建起公众参与体系、劳动监察尚未对接国际公约等问题，与国际主要自贸协定对执行程序的要求仍存在一定差距。

(三)监管方式之软硬抉择

灵活生产与经济全球化对传统内国劳动法监管构成了巨大挑战，但国际劳工标准与国际贸易的最新发展则使跨国监管成为可能。这便构成了劳工标准建设需要考虑的第三个关键要素：确定劳工条款能在多大程度上由贸易协定中的超国家执行。这不仅涉及我国能在多大程度上接受劳工标准的跨国监管，更事关我国能否在中国方案中构建具有中国特色的跨国监管方式，为主动参与全球性制度设计的长远规划奠定基础。

美国和欧盟作为世界上主要经济体，在其自贸协定中都建立了有效和可持续的跨国监管体系，但又各不相同，颇具代表性。美国更倾向于硬法模式，加大了对劳工条款的实施与监督力度，建构了一套超越国界的劳动监管机制。该机制以劳工理事会(第19.12条)与联络点(第19.13条)为主要机构，通过开展“合作活动”(第19.10条)与“合作性劳工对话”(第19.11条)等跨越国界的方式监督国内劳动法的实施情况，从而间接提升劳动法的执行水平。更为重要的是，美国还设定了可执行的劳工标准，允许使用贸易争端机制作为跨国监管的强制手段。

与美国所谓“基于制裁”的方式不同，欧盟更倾向于软法模式，认为改善劳工标准的潜力更在于制度化的对话与合作机制，而不采用强制性争端解决机制作为监管手段。该监管模式的一个重要出发点是2008年的加勒比论坛经济伙伴关系协定(CARIFORUM-EU Economic Partnership Agreement，以下简称“EPA”)。这项协定所带来的影响之一，即是允许公民社会机制(Civil Society Mechanism，以下简称“CSM”)就该贸易协定的社会问题进行制度化对话与合作，由此便产生了“欧盟模式”所寻求的超越边界的外部治理形式。换言之，欧盟一方面不仅关注缔约国的即时监管义务，更注重通过对话与合作等社会化参与形成政治规范与长期潜移默化的影响；另一方面拒绝通过贸易制裁解决劳工问题，更主张适用磋商与专家组审查的软法机制监督与解决劳工争议。虽然随着人们对硬法的兴趣日益浓厚，欧洲议会提出欧盟TSD章节中缺乏“严格监督”机制，应考虑纳入一个能够实施金融制裁的争端解决方式。但欧盟拒绝了这项提议，并提出：自贸协定首先应反映其贸易伙伴的需要和要求，而不是简单地强加欧盟的利益和价值观；其次，强制机制会损害缔约方的经济状况。

《总体方案》将与劳工标准建设的相关内容置于“边境后管理制度改革”的框架内，体现了我国一方面欲推进“边境后”场域的制度型开放，提升国内治理水平以参与更高层次国际合作和竞争；另一方面也是为了监管与规制缔约国边境后的劳动用工行为，使缔约国逐步接受我国主导的劳工规则，从而实现区域劳工规则的协调与跨国监管。如何进一步细化与落实劳工标准的跨国监管，不仅涉及国内边境后措施的构建，更影响我国未来对于全球治理的参与与规则设计。

四、自贸协定中劳工条款中国方案之框架体系

贸易谈判中所采用的贸易-劳动力链接模式(Trade-labour Linkages)在很大程度上反映了全球贸易和劳工治理规则的演变，欧盟和美国已试图利用大型区域协定来巩固和传播其现有的劳工条款模板。特别是CPTPP中劳工条款的纳入，对我国对接国际高标准经贸规则的制度性开放在劳动法领域内提出了更高要求。同时，伴随着我国越来越多的自贸协定进入升级谈判阶段，以及“一带一路”倡议深入全球发展和治理，未来将会有更多潜在的贸易伙伴，被动应对劳工条款的挑战已不能适应我国对外开放战略，主动探寻自贸协定的中国方案应成为我国全球治理战略的重要部分。

(一)中国方案之底线与极限

我国加快实施自由贸易区战略，逐步扩大高水平开放格局，意味着我国劳工条款的框架体系不仅要适用于欧盟与美国等高标准发达国家，也要适用于拉美与东南亚等低标准发展中国家。所以在与不同国家进行自贸谈判时，应根据每一个国家的实际情况来选择适宜的劳工条款对劳权进行有效的保护。这便要求我国在制定中国方案的过程中，要提为对不同发展水平的缔约国可能产生的履行不能与制度性冲突留下一定的弹性空间，而弹性空间的划分主要依据两条基本线：劳工保护的最低线与我国可接受的劳工条款的最高线。(见图1)

图1  自贸协定中劳工条款中国方案的框架体系

1.中国方案的“底线”

目前我国已签订22份地区或双边自贸协定，缔约国以发展中国家为主；截至2023年10月，中国已与152个国家签署了共建“一带一路”合作文件，其中大部分都是发展中国家或是中低等收入国家。可以预见，随着贸易强国战略的推进，我国未来将开拓更多的发展中国家市场和东盟等区域市场。

因此，在未来与其他发展中国家进行贸易谈判的过程中，为贯彻我国“以发展促人权”的价值理念，我们既需要着力于推动贸易伙伴之间的经济增加，亦有必要高举劳工保护的旗帜，增强中国发展道路的道德影响力与国际感召力。同时，为避免发展中国家将我国劳工条款视为贸易保护的工具，从而产生抵触与对抗情绪，应以双方所能达成的最大共识为基础。由此，在劳工条款之中国方案的底线设定上，应以国际劳工组织成员国义务与《宣言》为依据，以中国国内法基本劳动权益保障的覆盖面为参考，以劳动基准、禁止童工、禁止强迫劳动、反歧视、职业安全与健康等内容为核心，帮助缔约国改善劳工保护与工作环境，使其符合国际劳工标准与国际人权发展的水平。

2.中国方案的“极限”

在最高线设定上，虽然劳工条款已是欧美等主要贸易大国达成地区性或双边性自由贸易协定的标准做法，但欧美与不同国家所签署的自贸协定劳工条款不尽相同，即使趋于范式但仍存在差异。其缘由在于国际贸易中的劳工标准涉及经济、政治、文化等各个方面，应根据不同缔约国的现实国情来选择适宜的劳工条款和确定相应的保护水平。因此，我国在未来的贸易谈判与磋商中，应结合我国法治进程与具体实践，明确我国可接受的劳工条款最高线——应在国内劳动法治的基础、已签订的自贸协定与自贸试验区先行先试的实践范围之内。超出此最高线之外的劳工条款不符合我国国情，将导致国内的法律困境与实践压力提升，不利于我国可持续的贸易战略与人权保障事业的发展。

(二)中国方案之体系构造

中国方案的框架体系不仅要立足于国内劳动法治改革，还要契合《总体方案》以国际劳工标准建设为核心的价值取向，更要结合国际自贸协定的突出特征与共性机制，以实现由中国主导的自贸谈判，构建面向全球的高标准贸易网络。

1.劳工条款的纳入范围：从核心公约到基本宣言

劳工条款的纳入范围是一个前提性问题，与缔约国应承担的义务直接挂钩。如上述，我国自贸协定中的劳工条款权利内容逐渐丰富，但仍被束缚于对核心公约的批准，形式上与欧盟、美国现行模式存在差距。因此，为进一步对接国际高水平经贸规则，可考虑在中国方案中将《宣言》作为确定劳工条款范围的主要依据。

一方面，《宣言》虽明确了五项基本劳工权利，但在序言中强调了其他劳动权利，不如十个基本劳工公约一般将五项核心劳工标准突出化与独立化，因而可以视作构成了一个保障劳工权利的“权利束”，与我国“广而全”的基本劳权保障模式不谋而合。更为重要的是，“广而全”这一思路与《总体方案》对基本劳权的深化保障不谋而合，因此《宣言》也十分契合我国自贸试验区的新发展方向。

另一方面，依托《宣言》可为我国劳工条款的设定留有弹性空间。《宣言》规定各国促进和实现劳工权利的义务来源于其成员国资格。《宣言》本身并不向成员国施加新的法律义务，也不构成对《国际劳工组织章程》的权威解释。所以如美国一般在自贸协定中对《宣言》作出承诺，并不意味着是对具体公约的承诺。将《宣言》作为劳工条款的范围，既能淡化国际上对于我国尚未批准《结社自由和保护组织权利公约》(第87号公约)和《组织权利和集体谈判权公约》(第98号公约)的关注，不会给我国增加额外的义务负担与成本，也能保证我国在执行未批准的劳工标准方面享有较大的回旋余地。

2.劳工条款的执行机制：从单一执行到多方参与

在自贸协定中纳入劳工标准，更重在有相应的执行机制确保其有效落实。基于上述分析，以美国与欧盟为主导的自贸协定均看重通过公众参与保障执行程序的公正透明，所以中国方案之执行机制的构建有必要从以往的单一执行扩展到多方参与的模式，以进一步推动我国执行机制的规范化与透明化，凸显我国劳动法治民主。

在我国已有的自贸协定实践中，从《中国-新西兰劳动合作谅解备忘录》简单粗泛的公众参与条款，到中欧协定(草案)中接受欧盟的透明度条款与定期多方协商的要求，已展现出我国逐步加强多方参与建设的趋势。《总体方案》于此之上作出进一步部署，意欲通过在社会协商中完善三方机制与增加公众参与，提高劳动监察程序透明度，构建起我国劳工标准的执行机制。这些举措皆与国际贸易协定中推进执行程序公正透明的趋势相契合。因此，为细化与落实《总体方案》中的部署，应结合我国国内法治已取得的成就与国际贸易协定中的具体制度，从两个维度对中国方案执行机制进行完善：

一是继续推动国内制度之完善。一定程度的国家能力被认为是有效执行劳工标准的先决条件。我国三方机制是社会协商的重要途径，但缺少公众参与路径，没有建立接收、处理和审议公众意见的机制，因此在未来建设中应增进三方机制社会民主的职能。同时，应继续加强监察制度的公正与民主程序建设，并推动规制范式、职能完善、队伍建设与报告制度等向国际公约靠拢，这是从执行程序本身入手保障执行机制有效运行。

二是参照欧美协定建设具体制度。在机构设置上，可根据CPTPP第19.9条指定国内机构或官员作为“联络点”用作公众沟通的渠道，负责接收、审议与及时答复公众意见；或是建立国家劳工咨询或顾问机构，供劳动者、企业代表等公众就相关事宜提出意见。在开展形式上，应为利益相关方和公众提供交流意见的平台，可参考欧盟模式，通过国内咨询小组(Domestic Advisory Group)每年举行会议，或通过民间社会论坛促进各方交流。

3.劳工条款的跨国监管：软硬之外的第三条道路

自贸协定中劳工条款监管的硬法模式与软法模式已不是泾渭分明，呈现出软硬复杂糅合的结构性变革。据此，在硬法或是软法监督机制中二选一并不是唯一选择，应根据实际情况来选择适宜的劳工条款对劳工权利进行有效的保护。我国在面对该问题时，应首先考虑到任何对贸易与劳工的改革都必须取得良好的平衡：中国方案下的劳工条款必须支持国内经济增长，同时也应满足贸易伙伴对我国劳工标准建设的关切。

在此背景下，合作与对话的方式应是边境后措施发挥作用的最佳方式。一方面，欧美两大模式都包含合作与对话机制，这表明他们均意识到该种方式对促进劳动监管的积极意义；另一方面，《中国-新西兰劳动合作谅解备忘录》《中国与瑞士劳动和就业领域合作协议》与《中欧全面投资协议》中均包含合作条款，有一定实践基础。再加上《总体方案》将劳权保障作为“边境后管理制度”的重要改革方向之一，释放了我国欲通过自贸协定的监管框架与缔约国劳工管理发生联系，施行跨国监管的信号。因此，在中国方案之跨国监管中，构建合作与对话机制不失为软硬之外可行的第三条道路。

在未来劳工合作与对话机制的构建中可借鉴CPTPP相关条款，在实体内容上对合作领域作出具体规定，不局限于《中国-新西兰劳动合作谅解备忘录》中劳动法律法规的实践、工作条件、守法和执法体系、和谐劳动关系建设等议题，还可扩展到促进高质量就业、提升工作福利、薪酬制度、促进体面劳动、社会保护与企业社会责任等方面。在程序层面上，对于合作方式可允许以任何技术手段进行；在开展合作活动的主体上，应包括劳动者、企业、非政府组织、学界专家等，因为社会对话机制属于所有社会活动的参与者，应共同参与。同时还可酌情对合作原则、资金支持、启动时限等作出规定。

五、结语

作为全球经济治理体制变革的重要内容，国际贸易规则体系正经历着自1994 年乌拉圭回合结束以来最大一轮的改革与完善。在这之中，各国均试图通过各自劳工条款的搭建以获取自由贸易中更大的主动权与话语权。这在为我国带来挑战的同时，也为我国提供了增进劳权保障和参与全球治理的重大机遇。因此，在自贸协定的劳工条款中主动提出中国理念、中国主张和中国方案，提升我国劳工保障在国际社会中的形象，形成同我国综合国力相适应的国际话语权已然迫在眉睫。

我国对劳工标准与国际贸易挂钩从反对到逐步接纳，再到《总体方案》中提出要全面对标国际高标准，态度的演变展现了我国在国际劳工治理问题与改善民生上的积极态度。然而，与欧美现有的劳工条款模板相比，我国劳工条款方案尚不成熟。自贸协定劳工条款的中国方案，首先应从转变自贸试验区劳动立法的价值导向开始，再从国内劳动法治的基本面出发，结合国际自贸协定的最新发展与共性特征打造主要框架，并留有一定的弹性空间以应对不同国家间的贸易谈判。

（吴文芳 上海财经大学法学院教授，富国ESG研究院研究员，主要从事经济法、社会法研究。黄琳涵 上海财经大学法学院博士研究生，主要从事经济法、社会法研究。）

【本文系上海财经大学富国ESG研究院2025年度一般课题项目“ESG供应链治理与劳工权益保护研究”(项目编号：SUFE-ESG-20250315)的研究成果。】

Abstract：Labor provisions have become a fundamental trade rule in regional and bilateral trade agreements. Although China´s legislation on Free Trade Zones includes content related to labor protection，it primarily aligns with labor indicators in“Doing Business”，the assessment of business situations issued by the World Bank. It differs from the labor rights protection focus emphasized in trade agreements. The latest strategic documents issued by the State Council of China have addressed this issue to fully achieve the goal of aligning Free Trade Zones with high-standard trade agreements. Building on the development of Free Trade Zone legislation and domestic labor law governance，China should proactively explore a tailored approach to labor provisions in Free Trade Agreements. In this approach，it should explicitly define the“baseline”and“ceiling”for labor provisions during negotiations and，within this framework，establish benchmarks for labor rights protection，enforcement mechanisms，and cross-border regulatory mechanisms suited to the specific conditions of the agreement parties.

Keywords：Labor Law Governance;Free Trade Zones;Free Trade Agreements;Labor Standards;Chinese Solutions

（责任编辑 陈靖远）